Individuare e gestire il Talento in Azienda
Il talento è l’uso appropriato di una scheggia di follia creativa. Questa è la definizione della professoressa Donata Francescato di un concetto molto difficile da definire poiché non esiste un concetto di talento in senso assoluto, esso va individuato e definito in un contesto specifico fatto di cultura, valori, decisioni e azioni.
Una importante distinzione va fatta col termine “potenzialità” inteso quale disposizione, una premessa/promessa, un terreno di coltura. Il talento è, invece, un insieme ricorrente di competenze e di pensiero che si trasforma in azioni efficaci.
Le persone di talento sono caratterizzate da coraggio, insoddisfazione, irriverenza, visione, imprevedibilità, capacità di crescere nel caos, curiosità, emotività, accettazione della sfida, eccellenza in ciò che fanno, velocità, onestà, intolleranza verso le gerarchie.
La persona talentuosa:
- è esperta dell’assenza,
- sa dare senso a ciò che c’è ma è invisibile,
- sa far dialogare segni antagonistici,
- collega lontananze,
- sviluppa logiche di vento,
- non è lineare quindi tende a non allinearsi,
- è divergente e questa divergenza può essere, o essere considerata, come trasgressiva, disturbante.
Il talento e le organizzazioni
Il talento può essere definito solamente in termini contestuali; l’ambiente è un fattore indispensabile affinché le potenzialità delle persone riescano a trovare una loro forma e ad esprimersi attraverso azioni concrete; c’è bisogno di un terreno di coltura, di attenzione, di stimolo e di interazione con la complessità.
Talenti straordinari possono sprecarsi se non nascono in un ambiente adeguato.
Le aziende devono contare, per potersi progettare con sufficiente agio in una dimensione futura, su un gruppo di persone connotate da solide competenze tecniche, da una cultura di base ampia e da curiosità e intuito creativo; da risorse umane, insomma, in grado di saper autonomamente trovare la strada per sviluppare le proprie potenzialità, mentalmente aperte e flessibili, capaci di saper immaginare giorno dopo giorno un futuro realistico, di saper accettare le sfide provenienti dall’ambiente sia esterno che interno, competenti nella costruzione delle relazioni interpersonali.
Il talento da un punto di vista organizzativo prevede:
- visione strategica, senso dell’organizzazione, velocità e flessibilità,
- capacità nel formare squadre vincenti e tenacia ,
- curiosità, creatività e innovazione
In un’ottica transculturale il concetto di talento non può essere assunto a priori, ma va desunto a partire dalla cultura e dall’ambiente che si sta osservando.
Lo Studio Santarsiero ha effettuato una consistente attività di valutazione del potenziale realizzata in contesti culturali diversi (Inghilterra, Francia, Turchia, Polonia e Russia).
In particolare in Russia, sono stati realizzati progetti di valutazione del potenziale di rilevante portata, formando e supervisionando gruppi di psicologi russi, introdotti alle tecniche e alla metodologia dell’Assessment Center.
L’obiettivo degli interventi è stato quello di coadiuvare, sostenere e indirizzare l’Azienda committente nei processi di cambiamento e miglioramento della performance aziendale attraverso interventi di valutazione del potenziale e del talento coerenti con la cultura e le esigenze organizzative.
La specificità del contesto russo è caratterizzata da organizzazioni molto verticalizzate, molto burocratizzate, con gerarchia piramidale e poco orientate al mercato/consumatore.
In tale contesto le risorse umane si connotano per le forti competenze tecniche, la gestione manageriale basata sull’esercizio del potere, limitata flessibilità/mobilità, limitata conoscenza delle lingue straniere
La cultura e i valori che sono trasparsi sono dominati dalla ricerca di un posto per la vita, dove svolgere un’attività che sia attinente a ciò che si è studiato e logisticamente radicata sul territorio di provenienza.
L’ambiente osservato si presentava contrassegnato da un sistema industriale in lenta ma progressiva modernizzazione con la presenza di molte forze giovani e qualificate pronte ad entrare sul mercato.
Limiti e prospettive di un approccio organizzativo al talento
Da un punto di vista organizzativo, è possibile individuare uno dei limiti del connubio talento/azienda: l’aspetto tipico del modo di apprendere del talento è, infatti, l’errore, ma l’errore è un costo che non produce valore. Da un punto di vista organizzativo quindi come si conciliano nella prassi questi due aspetti: l’economicità degli investimenti con la loro diretta finalizzazione e lo sciupio della ricerca /innovazione che contiene errori?
Le organizzazioni spesso vogliono soggetti motivati, capaci di guardare al futuro, orientati alle sfide, capaci di innovare, ma poi premiamo chi è rispettoso delle regole, segue gli ordini, non crea problemi.
Non tutte, certo, ma molte…
Cosa fare, quindi, in azienda?
Puntare ad una “gestione di talento” più che la “gestione dei talenti” che preveda:
- azioni di supporto nei confronti dei manager
- azioni di responsabilizzazione dei talenti
- azioni di miglioramento per i “non talenti”
- azioni di retention innovando e diversificando il sistema di compensation
- trattare i collaboratori come clienti
Si avverte la necessità di creare in azienda un ambiente che stimola il talento, caratterizzato da fiducia, libertà d’azione, scambio interattivo di conoscenze e idee, risultati in situazioni reali.
Facciamo in modo che i talenti possano continuare a poter descrivere una propria esperienza di conoscenza, di formazione o di incontro con gli altri, così come il pittore Alighiero Boetti propone in una brochure di una sua mostra: “di ricerca, in un atteggiamento di attenzione e curiosità che permette di vedere moltissime cose e di divertirsi molto con il mondo, dietro le cui apparenze stanno delle incredibili magie .